Egy barátom egy amerikai szoftverfejlesztő startup-nál kapott (igen jó) munkát. 3 éves szerződést kötöttek vele. Az első év a betanítással telt; az elődjétől átvett mindent, amit csak lehetett. A másodikban kihajtották belőle a lelket is, míg a harmadikban már az utódját tanította be. Kiváló fejlesztő volt, de szóba sem jöhetett, hogy tovább alkalmazzák. A miértre az volt a válasz, hogy ők nem karnak kiszolgáltatottá válni egyetlen munkatársuktól sem. Volt ebből vesztesége a cégnek? Bizonyára, hiszen olcsóbb lett volna őt tovább foglalkoztatni, mint betanítani egy új embert. Akkor miért folytatták ezt a gyakorlatot? Mert semmiképpen sem akarták kitenni magukat annak a kockázatnak, hogy megzsarolja valaki őket a nélkülözhetetlenségével.
Ki is az a kulcsember? Aki olyan kritikus tudással rendelkezik, aminek az elvesztése alapvető működési zavarokat, veszteségeket okozna a szervezetnek. Ezek a személyek nagyon értékesek a cég számára, ugyanakkor potenciális veszélyforrást jelentenek. A kisvállalat akár meg is roppanhat egy munkatárs elvesztése kapcsán, de nagy méretű szervezeteknél is komoly kihívást jelent a tudásvesztés kockázatának kezelése.
De miért válna zsarolóvá egy ilyen kulcsember? Most persze ne a bűnügyi filmek dramaturgiájában gondolkodjunk! Inkább olyan helyzetekre, amikor rossz szándék nélkül is ebbe az irányba mozdulnak a dolgok. (Pl. egy jobb állásajánlat, családi helyzet megváltozása…) Tudjuk jól: „Ami elromolhat, az el is romlik!”.
Mit lehet tenni ennek a kockázatnak a csökkentése érdekében? Első, hogy ne dugjuk a fejünket a homokba! Mérjük fel, hogy hány kritikus tudással rendelkező kulcsmunkatársunk van! Ha már tisztában vagyunk a kockázatokkal, tegyünk intézkedéséket a veszély csökkentésére. A legegyszerűbb, ha meg tudjuk tartani a legfontosabb munkatársainkat (ez a HR szakma egyik leggyakrabban boncolgatott témaköre). Fenntarthatóbb megoldás azonban, ha a kulcstudások elvesztését akadályozzuk meg. Egy jó tudásbázis építése és feltöltése lehet az érdemi megoldás.
Sok tényező akadályozza azonban, hogy ezt az ésszerűnek tűnő megoldást válasszuk. A leggyakrabban hallott kifogás, hogy „Nekünk erre nincs időnk, még a napi teendők elvégzése is komoly terhelést jelent!” A motiváció sem egyértelmű, hiszen, ha a kulcsember megosztja a tudását, elveszti a nélkülözhetetlenségét, és talán nem bízik abban, hogy a szervezet kellőképpen kompenzálja őt ezért. A legtöbb helyen hiányoznak az alkalmas módszerek és a megfelelő háttér a tudásmentés megvalósításához, és az sem egyértelmű, hogy ez kinek a feladata. A szervezeti kultúra is növelheti az ellenállást, ha pl. a versenyző attitűd erősebb az együttműködési hajlandóságnál.
Kicsiknél még az is színezi a képet, hogy nagyon gyakran mag(uk) a tulajdonos(ok) a kulcsember(ek).
Ha Nálatok is vannak olyan kulcsemberek, akikről a fentiekben beszéltünk, ne várjátok meg, amig bekövetkezik a tudásvesztés vagy kialakul egy zsarolhatóságot magában hordozó szituáció, tedd meg a szükséges lépéseket mielőbb! Ez most többlet energiát és időt jelent, de ha nem léptek időben, az később sokkal többe kerülhet.
Gyulay Tibor
gyulay.tibor@kmexpert.hu
Okos Vállalkozás programunk keretében ehhez a változási folyamathoz adunk segítséget. A program részleteivel kapcsolatban hamarosan új fejleményekkel jövünk, melyekről Okos Vállalkozás hírlevelünk további számaiból és többi csatornánkról is értesülhetsz majd.
Ha nem Okos Vállalkozás hírlevelünkben találtál a cikkre, de még olvasnál hasonlókat tőlünk és szeretnél értesítéseket kapni Okos Vállalkozás programjainkról, könnyedén feliratkozhatsz egy perc alatt az alábbi linkre kattintva.
Ha Te is megjelentetnéd gondolataidat blogunkon, küldd el ötletedet a szabo.marton@kmexpert.hu e-mail címre!
