Műhelymunka az MMT Minőség Hét konferenciáján
A Magyar Minőség Társaság november 7-én tartotta XXVI. Magyar Minőség Hét konferenciáját. Nagy Örömünkre, a témák közé bekerült a minőség és TM kapcsolata is. Puskás Lászlóval (Paksi Atomerőmű) közösen tartott műhelymunkánkon a TM eszközök használhatóságát dolgoztuk fel a HR kockázatok megoldásában.
Az előadások anyagait, a „bemelegítő kérdőív” válaszait, és a rövid csoportmunka eredményeit is tartalmazza összefoglalónk.
Már a csoport gyülekezése közben is megdolgoztattuk az érdeklődőket.
Az alábbi kérdéseket tartalmazó feladatlap kitöltését kértük tőlük:
- A szervezetedben mik a legkomolyabb emberi tényezővel (HR) kapcsolatos kockázatok?
- A vállalatod (intézményed) tudás-kezelésében milyen veszélyeket látsz?
- Milyen intézkedéseket látnál célszerűnek a HR- és tudáskockázatok csökkentése érdekében?
A bemelegítő kérdőívre adott válaszokat az írás végén közöljük.
Puskás László előadásában egy nagyon szemléletes képet adott a kockázatalapú gondolkodásmód fontosságáról. Az új ISO szabványok egyik fontos elemeként megjelenő követelményhez korrekt értelmezést adott, és bemutatta a kockázatmenedzselés folyamatát, hatásos eszközeit.
Az én előadásomban a HR kockázatok és a TM kockázatok közötti kapcsolatból indultam ki. A „nem tudás” miatt bekövetkező hibák jelentik a szervezet egyik legnagyobb emberi eredetű kockázatát. A megoldást, a minőségügy felfogásával egyező logika mentén megfogalmazva, a folyamatközpontú TM fejlesztés hozhat. Ismertettem néhányat a jól alkalmazható TM eszközök közül.
A program során egy esettanulmányt is megoldott a csapat. A kiadott helyzet leírás alapján kellett beazonosítaniuk a különböző jellegű HR kockázatokat. A záró körben röviden megbeszéltük a helyzet kezelésének módjait is (TM eszközökre fókuszálva).
Lejegyezte: Gyulay Tibor
A bemelegítő kérdőív válaszai:
- A szervezetedben mik a legkomolyabb emberi tényezővel (HR) kapcsolatos kockázatok?
- Idősebb korosztályú munkatársak
- Utánpótlás
- Megfelelő szaktudással és emberi tulajdonságokkal rendelkező munkatársak megtalálása adott pozíciókra.
- A meglévő munkatársak motiválása à anyagi jellemzők; szakmai fejlődés; értékes munkaerő megtartása
- Informatikai, gazdasági terület utánpótlása
- Kiégés
- Elkötelezettség hiánya
- Humán erőforrás hiány
- Lojalitás csökkenése
- Utánpótlás, tudásmegosztás: pl., ha valaki felmond, nincs senki, aki át tudná venni a feladatát és sok költség/idő amíg találunk a helyére valakit.
- Elöregedés
- Elöregedés
- Utánpótlás, fluktuáció hiánya
- Megfelelő (=kiemelkedő szakmai tudással és emberi tulajdonságokkal rendelkezők (kompetencia)) létszám biztosítása
- A nyugdíjazás során kieső à felszabadult munkakörök MINŐSÉGI betöltése
- A cég informatikai tevékenységet folytat. Egy esetleges felmondás/elbocsátás komoly kockázatot jelent, a piacra jellemző munkaerőhiány miatt.
- Munkavállalói átlagéletkor 52 év à idősödő munkatársak
- Tudás nem minden esetben korszerű
- Egészségi állapot milyensége
- Munkavállalók túlterheltsége; van, akinek 4 munkaköre (feladata) van
- Fluktuáció
- Korfa
- Lojalitás csökkenés
- Túlterheltség à nincs elég idő az elmélyülésre, új tudás megszerzésére. kevés személyes találkozásra van lehetőség (8 helyszín, 30 fő)
- elvándorlás
- Betegség (kiöregedés)
- know elszivárgás
- Kapacitás hiány
- A vállalatod (intézményed) tudás-kezelésében milyen veszélyeket látsz?
- Nem teljeskörű szakmai ismeretek
- Önképzés csökkenése
- Motiválatlanság, a szakmai fejlődés elé akadályok állítása, szubjektív megítélés az kérdésekben.
- Egyre közömbösebb személyi állomány
- Tudás-fejlesztés nemzetközi fórumokon lehetséges
- heterogén
- kor (generációs különbségek)
- Képzettség
- Nem megfelelő szakmai felkészültség
- Előfordult problémák megoldásainak, tapasztalatainak megosztása
- Elavult, nem követi a trendeket
- Nem elérhető mindenki számára
- Elavult ismeretek
- Minimális tudásfejlesztés
- Rendkívüli, exp. emelkedő fluktuáció (évente kb. 30%: nem népszerű a segítői munka)
- Az érkező generáció (X, Z) szakmai személyiségének szerénysége + a munkanélküliek átképzése során képződött szakemberek tudása.
- A vállalat igyekszik megfelelő mennyiségű és minőségű továbbképzéseket, illetve oktatásokat biztosítani. Ezzel a munkavállalók kompetenciáját növeljük, így lehetőségük van könnyebben másik állást találni. Ezzel a cég kockázatot vállal.
- A szervezetet elhagyó mv. pótlása nem minden esetben történik meg, ha igen, akkor igen ritka a feladat (tudás) átadás-átvétel
- Szervezeti (kis) tudástárak létezése
- Tudásmegosztás elmaradása
- Munkakör átadás – átvétel sokszor formális, „betanítás” hiányzik.
- Tapasztalat és tudás nem érték … nincs kezelve.
- Növekedés … tudás átadás
- Dokumentáltság
- (Lemaradás)
- Milyen intézkedéseket látnál célszerűnek a HR- és tudáskockázatok csökkentése érdekében?
- Szakmai oktatások szervezése
- Ismeretek megosztása a belső hálózaton keresztül
- A vezetők szemléletének változása
- Anyagi megbecsülés
- Kiszámítható szabályozási környezet makró és mikró szinten
- Hosszabb felkészülés (betanítási) idő
- Mentor rendszer
- Szociális háló fejlesztése
- Stabil HR munkakör kiépítése
- Szemléletmód váltás
- Felsővezetés támogatása
- Fiatalítás, képzések, info rendszer fejlesztés
- Az intézményben gyakorlaton lévő tanulók tudatos képzése à a szükségleteinknek (idősek otthona) megfelelő tanulók (szoc. g., ápolók esetén) megtartása
- Szakmai személyiség fejlesztés
- Fontosnak tartom, hogy a vezető vonja be a munkavállalókat az őket is érintő változásokba, kérje ki a véleményüket. Legyen tisztában a továbbfejlődési lehetőségeikkel, vágyaikkal. Esetleges új munkavállaló érkezése esetén is érdemes az érintett, már meglévő munkatársakkal egyeztetni.
- Az oktatások kiválasztásában is vegyük figyelembe a munkavállaló akaratát, a projektek igényeit.
- Több fiatal felvétele, megtartása
- Legyen átfedés a távozó – jövő között
- Tudásmenedzsment rendszerek és módszerek bevezetése
- Kötelező tudásmegosztó fórumok bevezetése vagy informatikai alkalmazással tudásmegosztás (okos telefon rugalmasan hozzáférhető)
- „Az ember érték” az ember a cég legfontosabb erőforrása mondásnak érvényt szerezni.
- Dolgozik még az X és megelőző generáció is (nem mindent az Y és Z érdekében)
- Lojalitás fenntartása
- Kötelező exit interjú
- Szakmai minőségbiztosítás
- Mentor rendszer
