Azoknak a szervezeteknek, amelyek hosszú távon sikeresek szeretnének maradni, kétféle szervezeti képességet kell tudni kialakítani. Egyszerre kell biztosítaniuk a jelenlegi piaci helyzetben a jövedelemtermelő képességüket, és folyamatosan keresni olyan innovációkat, amely a jövőbeni versenyképességük záloga lehet. A kétféle szervezeti képesség kiépítéséhez eltérő tudásmenedzsment folyamatok kapcsolódnak. Könnyen belátható, hogy az egyre bizonytalanabbá váló piaci környezetben valójában nincs választási lehetőségünk, mindkét képesség kulcsfontosságú a szervezetünk életben maradásához. De vajon hogyan építhető két ilyen ellentétesnek tűnő képesség egy szervezeten belül? És elegendő figyelmet biztosítunk mindkét képességnek a szervezetünkben?
Az első, a hatékony működési képesség
egy formalizált, jól szabályozott szervezeti működést feltételez, ahol jól bevált gyakorlatok és stabil struktúrák mentén folyik a munka. Ez a képesség biztosítja a szervezet hatékony működését rövid távon, lehetővé teszi a jelenlegi piaci környezetben lévő lehetőségek kiaknázását. Átlátható szervezeti struktúrában, szabályozott folyamatokkal, kiszámítható működéssel a bizonytalanságot csökkenti, a rutinokra épül. Ez teszi lehetővé, hogy a szervezetünk a fogyasztói számára ez elvárt minőségi színvonalat kiszámíthatóan és egységesen biztosítsa. Ezen feladatok ellátásához olyan munkatársakat keresünk, akik jól ismerik a szakterületük bevált gyakorlatait, rendszerezett tudással rendelkeznek, fontos számukra a biztonságos, kiszámítható környezet, és szívesen dolgoznak „kész” megoldási módokkal, gyorsan betanulnak. A tudásmenedzsment folyamatok középpontjában a működési képesség kialakítása során a meglévő explicit és implicit tudás összegyűjtése, rendszerezésére, leltározására, valamint ezen vállalatspecifikus tudástartalmak elérhetőségére és tapasztalatok átadása kerül.
A másik, felfedező, újító szervezeti képesség
ezzel szemben magas fokú rugalmasságot feltételez a szervezet működésében. Míg az előző a jól bevált gyakorlatokhoz való „ragaszkodást” hangsúlyozza, ez a képesség éppen a régi gyakorlatok megkérdőjelezésére, új gyakorlatok, tudások létrehozására ösztönöz a hosszú távú versenyképesség biztosítása érdekében. Hosszú távú szemléletre, bátor kutató, felfedező magatartásra épül, amely a jelenleg is érezhető bizonytalan környezetben igen magasfokú kockázatvállalásra épül. Újfajta megoldások decentralizált szervezeti keretek között, támogató és rugalmasan gondolkodó vezetés mellett, elfogadó szervezeti értékek esetén születhetnek. Mindehhez magasan képzett munkaerőre van szüksége a szervezeteknek, akik kreativitásukkal és problémamegoldóképességükkel húzóerői lehetnek az új megoldások, tudások kiépítésében. A tudásmenedzsment folyamatok középpontjában ennek megfelelően a szervezet alkalmazkodó és tanulóképességének fejlesztése kerül, amely a szervezet folyamatos megújulását, a változó piaci környezethez való alkalmazkodását biztosíthatja.
Hogyan építhetünk egyszerre két ellentétesnek tűnő szervezeti képességet?
Felmerülhet a kérdés, hogy lehet-e egyáltalán egyszerre hatékony a jelenben a szervezetünk, és kellőképpen rugalmas a jövő tervezésében. A két képesség szervezeti megoldásokban és egyéni szinten is ellentmondásos követelményeket támaszt. Nehéz két fejjel egyszerre gondolkodni, kétféle működést támogatni. A bevált, jó gyakorlatok követése során nincs „helye” a kreatív, újító ötleteknek, és nehezen elvárható egy munkatárssal szemben, hogy egyszerre legyen szabálykövető és kreatív.
Többféle megoldás létezik arra, hogy milyen módon integrálhatjuk a kétféle működést a szervezetünkben. Vannak szervezetek, ahol úgy oldják fel ezt az ellentmondást, hogy egyéni és szervezeti szinten is elkülönítik a kétféle képesség kiépítését. Külön szervezeti egység felelős a stratégiai tervezésért, és egyértelműen elválnak azok a munkakörök, ahol a szabálykövető és a kreatív, felfedező magatartást részesítik előnyben. Vannak olyan szervezetek, ahol a két képesség összekapcsolódása a felsővezetés munkájában valósul meg. Különösen a kisebb szervezetekben ugyanakkor elengedhetetlen, hogy szinte minden egyes munkakörben összeegyeztessük a kiaknázó és a felfedező folyamatokat, és mindkét képességet fejlesszük munkatársainkban.
A leginkább aktuális kérdés azonban talán úgy hangzik, hogy vajon a szervezeted mindkét képesség kiépítésére elegendő figyelmet fordít-e. Egy hazai vállalati körben végzett kutatás1 tapasztalatai szerint még kevés vállalat érzi meghatározónak a jövőbemutató sikerkritériumok szerepét a működésében. A vállalati munkaerőgazdálkodási gyakorlatokat vizsgáló kutatás eredményei alapján gyakoribb a jelenlegi munkáltatói elvárásokat konzerváló, a működési hatékonyságot szolgáló követelményprofil, és kevés vállalat épít jövőben is versenyképességet biztosító szervezeti képességeket.
Tóthné Téglás Tünde (2020): A minőségi munkaerőgazdálkodás vállalati gyakorlata, Vezetéstudomány, 51.évf., 10.sz., 63-76.o.
Dr. Tóth-Téglás Tünde
Személyzetfejlesztéssel foglalkoztam HR szakemberként, egyetemi oktatóként HR tanácsadók képzése során tanítom, tanácsadóként szervezetek munkáját segítem a szakterületen. Alapvégzettségem közgazdász, doktori tanulmányaimat gazdaság-pszichológia szakterületen végeztem. Kutatásaim során a hazai munkaerőpiacon működő vállalatok kompetencia-gazdálkodási gyakorlatait vizsgáltam, ahol az elmúlt 10 évben 3 kutatási fázisban több mint 200 gazdálkodó szervezet személyzetfejlesztési folyamatait ismerhettem meg.
