A Kvalikon V. Best Practice Fórumán jártam

A vezetők többsége nem szívesen ül be az iskolapadba. Ha sikeres, talán nem is érzi a szükségét annak, hogy tanuljon, és kitől is kaphatna még valami újat? Pedig nekik is szükségük van a folyamatos fejlődésre.
A Kvalikon megtalálta azt a formát, ami magas szintű vezetők körében is népszerű lehet. A programon részvevő felső szintű vezetők egymással osztják meg tapasztalataikat, vezetői élményeiket. Az, hogy már ötödik alkalommal sikerült megszervezni eredményesen a Vezetői Best Practice Fórumot, igazolja a kezdeményezés életképességét.

A tudásátadás számtalan módja létezik. Az, hogy éppen melyiket érdemes alkalmazni függ az érintettek körétől és a tudáscsere tartalmától. Akkor, amikor nagy a különbség a tudásgazda és a tudást igénylők tapasztalata, felkészültsége között, az oktatás a legcélszerűbb tudásközvetítő eljárás. Persze, a képzések is rendkívül széles módszertani repertoár szerint valósulhatnak meg, de az alaphelyzet általában az, hogy letisztult, egyértelmű tudástartalmakat, világos üzeneteket adnak át az oktatók a hallgatóknak. Az explicit következtetések, a helyzetből adódóan, nem a tanulókra vannak bízva, ezt készen kapják a tanáraiktól.

A vezetői tudás jó része nem ennyire egzakt, nem könnyen általánosítható. Nagyon sok tudáselemet a saját tapasztalatukból merítenek a vezetők. Ezek nem kerülnek pontos megfogalmazásra, az un. tacit tudásukba épülnek be. A saját élményen alapuló tanulásnak azonban komoly korlátai vannak. Nem áll rendelkezésünkre végtelen idő, és az nagy luxus, ha a mások által elkövetett hibákat mi is megismételjük a tanulási folyamat során, ahelyett, hogy tanulnánk tőlük. Ezért lehet nagyon hasznos, ha megismerjük a hasonló élethelyzetben lévő társaink tapasztalatát, az általuk kialakított jó (vagy legjobb) megoldásokat. Ha ez ráadásul egy olyan közegben történik, ahol meg is vitathatom az elhangzottakat más vezető kollégákkal, a következtetések, tapasztalatok levonása még hatékonyabb lehet. Sok információt kapok a többiektől, de az, hogy mit viszek át ezekből a saját praxisomba, rám van bízva.

A Kvalikon azzal tette vonzóvá az eseményt, hogy elismert, sikeres vezetőket kért fel a gondolatébresztő előadásokra. Volt egy közös tartalmi vonulata is a felvezető prezentációknak; a lean filozófia és a Kaizen módszertanok alkalmazása került a megosztások fókuszába. (Ez, a Kvalikon profilját ismerve, nem volt meglepetés.)

A nagyon kulturált körülmények között megszervezett programba bekerült az hallottak közös feldolgozása is. Az egy-egy témakörben elhangzott 3-4 előadás után, kiscsoportos beszélgetésekre, illetve plenáris eszmecserére került sor a részvevők között.

Én, természetesen, tudásmenedzsment szemüvegen keresztül vizsgáltam az eseményeket. Jó volt látni, hogy milyen jól működik ez a fajta tudásmegosztás. A részvevők élvezték a magas színvonalú, érdekes előadásokat, és nyitottan, őszintén vettek részt az eszmecserében. Szívesen osztották meg tapasztalataikat, észrevételeiket, és hálásan fogadták a többiek gondolatait.

Ennek a körnek tényleg fekszik ez a módszer; nem véletlen, hogy szívesen szántak rá egy egész napot.

A TM vonatkozások mellett, a tartalomban is sok értéket találtam:

Kelemen Béla (Vice President, MOL CSOPORT) arról beszélt, hogy 20 év vezetői sikerei után, hogyan tudott paradigmát váltani, tanulni más iparágaktól, és a lean filozófia segítségével szembe menni sok olajipari mítosszal.
Kamarás Zsuzsanna (HR igazgató, PROVIDENT Pénzügyi Zrt.) előadása a „családiasan multi” koncepciót mutatta be. A változtatások során az emberekre fókuszáltak, a „képesség keretrendszert” fejlesztették, a belső szinergiákat erősítették.
Lendvai-Lovasi Mónika (Minőségügyi vezető, MAGYAR TELEKOM Nyrt.) egy konkrét projektet mutatott be. Hogyan készülnek fel a 2018-as költözésre, és a felkészülés folyamatát hogyan használják ki a kultúra változtatására (pl. digitalizálás).
Gazsi Zoltán (Ügyvezető igazgató, EISBERG HUNGARY Kft.) szerint a hosszú távú fenntarthatóság az emberi tényezőkön múlik. Az új helyzetet új megoldásokkal akarják kezelni (rugalmasság, juttatási csomag, élhető munkahely, motivációs környezet…)
Németh Balázs (ügyvezető partner, Kvalikon) „Folyamatfejlesztés a gyakorlatban” című előadásában rávilágított arra is, hogy a változtatásoknál meg keresni, hogy mit tud befogadni a szervezet. A szervezet változás kezelési képessége korlátot jelenthet.
Bócsi Béla (Személyzet és Szervezetfejlesztési Központ Vezető, E.ON) nagyon tanulságos estet osztott meg arról, hogy hogyan sikerült nagyságrendekkel lerövidíteniük a szabályalkotás, frissítés folyamatát. A workshopokra épülő módszer egyben azt is biztosította, hogy jóval több probléma közelben lévő munkatárs részvételével végzik már ezt a feladatot.
Czingli Viktória (Senoir Organizational Advisor, K&H BANK) a szervezet belső együttműködésének fejlesztéséről beszélt, amit a „GEMBA walk” módszerével valósítottak meg. A már több előadó által is említett módszertan lényege, hogy a vezetők rendszeresen meglátogatják saját és más vezetők területét, és közvetlen benyomásaik alapján fejlesztik a működésüket, a kooperációt.

Saját élményem alapján, kijelenthetem; érdemes kipróbálni a vezetői tudásmegosztás fenti módszerét, akár saját szervezésben, akár a Kvalikon következő programjához történő csatlakozással.

A program elérhető a Kvalikon honlapján: http://www.kvalikon.hu/vezetoi_forum/index.php/program

Gyulay Tibor