Jegyzeteim a május 4-i JAM HR reggelin
Az egyik legpatinásabb szakmai közösség programjába is bekerült a 45+ munkaerő kezelésének témája. A JAM május eleji szakmai programján elég sok vonatkozását megvizsgáltuk a kérdésnek a Restart-Up csapat gondolatfelvetése alapján. Természetesen a tudásmenedzsment is szóba került, amihez jómagam szolgáltattam a felvezető kiselőadást. Jegyzeteim alapján igyekszem visszaadni a beszélgetés lényegesebb gondolatait.
Pethő Anikó és Müller Helga bemutatta a Restart-Up “múltját” és törekvéseit: 6 fővel indították el karitatív mozgalmukat, ami több, mint 1 millió embert érint. Ők a 45+ korú szellemi foglalkozásúakra céloznak. (Nem tudják felvállalni az összes réteget.) Szeretnék támogatni ennek a korosztálynak az álláskeresését. érzik az igényt (a 45+ mindenkinél eljön egyszer), tapasztalták a diszkriminációt, és már kormányzati szinten is foglalkoznak ezzel a témával. nekik már 400 regisztrált tagjuk van (akik közül senki sem regisztrélt mukanélküli).
Beszámoltak a 3000 cég bevonásával végzett kutatás tapasztalatiról:
80%-ban úgy ítélték meg a válaszadók, hogy szükség van erre a programra.
Arra a kérdésre, hogy miért van megkülönböztetés, sok válasz érkezett: digitális lemaradás, személyiség eltérése, generációs különbségek, szakmai vezetők elhatárolódása, eltérő tapasztalatok (“Fiatal vezetők nem szívesen dolgoznának saját apjukkal!”)
A megoldásra is vannak követhető példák:
- Átalakított felvételi rendszer.
- Újra gondolt generációs együttműködés (MOL mentori rendszere: fiatalok –> idősebbeket képeznek)
- Speciális munkaerő megtartási eszközrendszer
- Oktatási, archiválási feladatok (Audi: nyugdíj korhatárúaknak új szerződés. Szeniorok segítik az akklimatizálódás folyamatát.
- Szervezeti mentoring.
- Hogy néz ki a korfa?
- Csapaton belül milyen az összetétel?
- Atipikus foglalkoztatási formák ennek a korosztálynak
A TM szerepéről tartott előadásomban az alábbiakra hívtam fel a figyelmet:
– A foglalkoztatás nem érzelmi kérdés, hosszú távon a gazdasági törvényszerűségek diktálnak, ebben a vonatkozásban kell megvizsgálni a kérdést.
– A 45+ mukaerő távozásával sokat veszíthet a szervezet (tudásvagyon legnehezebben építhető elemei, a pótlás költségei, generációk rossz kombinációja…)
– Minden érintettnek megvan a maga felelőssége az ügyben! (Szervezet (nem csak a HR!), 45+ mukavállaló, tanácsadó…)
– Ma már a tudásmenedzsment szakma is komplexebben tekint az öregedő munkaerő tudására: “öregedő tudás”, generáció menedzsment…
– Bemutattam az öregedő munkaerő tudásának megmentését szolgáló folyamatot és alkalmazható módszereket.
Tavaly novemberben született meg az ötlet, és önkéntes munkával, a szabadidejükben dolgoznak. A honlapjuk januári indulása jelentősen megnövelte az érdeklődést, ezzel együtt a csapat terhelését is. Sokan regisztráltak, megjelentek a támogatók is. Aztén jött a hidegzuhany; a támogatók többsége “virtuális”; érdemben nem kara tenni a célokért. A munkavállalók egy részében is csalódtak: Előítéletek beigazolódtak: van egy szegmens, akire igazak a percepciók: (Már nem akar tanulni, mindent tud.)
- Csoportos programok.
- Élnek a lehetőségekkel.
- Néhány órás, maximum 1 napos
- Témák:
- 45+ vállalkozóvá válás (nincs rá szükség? Aki vállalkozóvá akar válni, megoldja. Aki nem, …)
- Önismeret
- Reality coaching
- Karrierfejlesztő ws.
- Online megjelenés
- Kapcsolati háló
- Munkajogi gyorstalpaló
- IT
- …
- Igyekeznek mindent díjmentesen biztosítani (a bajba jutottakról nem szeretnének még egy bőrt lehúzni.)
- Munkáltatók támogatása
- Személyiségteszttel kiegészített munkavállalói adatbázis
- Mi van, ha kifogyunk a fiatalokból?
- …
A Restart-Up szerint:
- Amire építeni lehet
- Valós tudás, tapasztalat (nem csak papír)
- Magasabb lojalitás
- Higgadtság, megfontoltság
- Amiben fejlődni kell
- IT
- Alkalmazkodás, rugalmasság
- Önismeret (még az erősségeit sem tudja megfogalmazni)
- Projektszemlélet
- Közösségi média, kapcsolatok
- Önérvényesítés
- “Lehet, hogy a fiatalabbak gyorsabbak, de az idősebbek ismerik az egérutakat.”
A részvevőkkel folytatott beszélgetés is sok érdekes szempontot hozott felszínre: Volt, aki azt állította: “A munkaerőpiac attitűdjét nem lehet megváltoztatni. Nincs helye a 45+ korosztálynak a piacon.”
Akadt azonban olyan részvevő is akinek a cégénél kifejezetten a 45+ mukaerőre építkeznek…
Azt gondolom, a témában még sok kérdést meg kell válaszolnunk, de aki időben kezdi kialakítani a 45+-os (tudásmenedzsment) stratégiáját, előnybe kerülhet.
