Összefoglaló az „E-learning a nagyok és kicsik gyakorlatában” programról
2018. november 8
-i TM Műhelyünk az utóbbi idők egyik legsikeresebb programjának bizonyult. Már a jelentkezők nagy száma is jelezte, hogy az e-learning egy frekventált téma manapság. Kellemes környezetben (http://eco-office.hu/ színvonalas előadások és tartalmas csoportmunka járult hozzá, hogy mindenki vihessen magával valamit tanulságként.
Rövid írásomban összefoglalóm a legfontosabb tartalmi elemeket, és megtekinthetők a bemutatott prezentációk is.
Nagyon színes társaság jött össze a programra. A szokásosnál több nagyvállalat képviseltette magát, és az e-learning tapasztalatok vonatkozásában is igen vegyes volt a kép. A „bemelegítő körben” összegyűjtött kérdéshalmaz (lásd lejjebb) is azt mutatta, hogy rendkívül szerteágazó a digitális tudásanyagok kérdésköre, nagyon sok szempontból meg lehet közelíteni a témát.
Az előadások fő üzenetei
Házigazdaként gyakorlatilag csak néhány dilemmámat fogalmaztam meg azzal kapcsolatban, hogy az e-learning milyen helyet foglal el a tudásmenedzsment rendszerben. A SECI modell (Nonaka) segítségével vázoltam fel azokat a kérdéseket, amiket a tudásciklus egyes fázisaiban meg kell válaszolni az e-learning vonatkozásában.
Beszéltem arról, hogy az e-learning fogalmát sokféleképpen értelmezhetjük, de a digitalizált tudástartalmak (nem szeretem a „tananyag” kifejezést) jelentősége egyre nő. Szinte megkerülhetetlen eleme lesz a tudásmenedzsment rendszereknek, ezért érdemes jó csinálni.
E-learning a Kicsik És Nagyok Gyakorlatában_TM Műhely_181108_Gyulay Tibor by GyulayTibor on Scribd
Klötzl Ferenc az Apertus Nonprofit Kft. tartalomfejlesztésért felelős osztályvezetője a közszféra számára kidolgozott kompetencia rendszert mutatta be. A modell lényege, hogy viszonylag kevés kompetencia meghatározásból kiindulva határozzák meg az egyes munkakörökhöz tartozó követelményeket egy több szintű rendszerbe rendezve. Az egyes szintek beazonosítását pontos definíciók segítik. Az érintett munkatársnak lehetősége van egy önértékelő kérdéssor segítségével elhelyezni magát a több lépcsős rendszerben. Az önértékelés kiegészül egy kompetencia méréssel, amely így pontos képet ad a munkatárs adott kompetencia szintjéről. Az Apertus olyan a kompetenciákra épülő komplex ökoszisztémát fejlesztett, amely biztosítja a szervezet számára, hogy képzési programjaikat mindig a releváns fejlesztési igények szerint készítsék el.
Az egyéni képzési tervek a kompetencia szintek szerint kerülnek kialakításra. Az e-learning anyagok alkalmazása inkább az alsóbb kompetencia szinteken indokolt.
Baracsi Ferenc a TR-Soft 2000 Kft. ügyvezetője egy automatizált képzési rendszert mutatott be a részvevőknek. Az 1000 fő körüli cégeknél és a saját 17 fős csapatánál is sikerrel alkalmazott rendszer 2 fő tanulási elemre fókuszál:
- A betanulási folyamat támogatása
- Szinten tartó, fejlesztő tanulás
Látványos eredményeket értek el: a betanulási időt mintegy 60%-kal csökkentették, de még ennél is nagyobb eredménynek tartják, hogy a betanítást végző tapasztalt kollégák időráfordítása is t9bb, mint a felével csökkent a rendszer használata óta.
A szinten tartásra a „napi tesztet” alkalmazzák, ami eleinte komoly ellenállást váltott ki a kollégákból, de ma már a többségük látja a hasznát, és elfogadja.
E-learning Műhely 2018_Baracsi by GyulayTibor on Scribd
Kerék László az OTP Bank senior menedzsere az „e-learning szerelmeseként” mutatkozott be, és legfőbb törekvése, hogy egyre több munkatársát állítsa maga mögé. A bank méretéből adódóan, ma már szinte lehetetlen lenne e-learning nélkül megoldani a képzési feladataikat. Impozáns számokat láthattunk a programban részvevőkre vonatkozóan.
Megmutatta a nemzetközi díjjakkal elismert tananyagaikat is, de kiderült, hogy ezeket elsősorban a „belső marketing” eszközének tekintik. Ezekkel próbálják rászoktatni a dolgozókat a rendszer használatára.
Miért Használ Díjazott Anyagot Az OTP Bank by GyulayTibor on Scribd
Mire voltak kíváncsiak a részvevők?
(A legtöbb szavazatot kapott témák a bemelegítő fázisból)
- Jó gyakorlatok az OTP-nél
- Hogyan motiváljuk, hogy (többet) használják (tanulásra)?
- Milyen témát érdemes, milyet nem e-learninggel megoldani?
- Mitől/mikor fogják szeretni az e-learninget a munkatársak?
- technikai lehetőségek vs. valóság a vállalati környezetben
- Felsőoktatásban, középiskolában: Az előadóval való személyes kontaktust hogyan érdemes vegyíteni a saját gép előtt ülő (e-)learninggel?
- Hogyan valósítható meg a szervezeti szintű tudásmenedzsment e-learninggel?
- Hogyan fest a vállalati érték a tanulásból?
- Külsős vagy belsős tananyagfejlesztés?
- Egyéni tanulásra legyen alkalmas!
- Hatékonyság
- Mik a jó e-learning ismérvei?
- Beépülés?
Milyen válaszok születtek a csoportmunka során?
(2 körös „world café” eredményeiből)
- Abból kell kiindulni, hogy mire van szüksége valóban a felhasználóknak?
- Meg kell kérdezni a kollégákat a tananyagról.
- Tanulási képességeket kell fejleszteni (soft skill-ek a tanulás kezdetén)
- Figyelni kell a tartalmak frissítésére, aktualizálására (ne tároljunk elavult anyagokat)!
- Az „elhanyagolt tananyagok” rontják a rendszer hatékonyságát, csökkentik a felhasználók motivációját.
- A célcsoport megismerése után kerüljön sor a megfelelő formátum kiválasztására. ami lehet egy egyszerű ppt-s anyag vagy egy célszoftver. A megtérülés (ROI) legyen a fő szempont a döntésben.
- Egy tananyag megtérülése a felhasználói létszámtól (is) függ. Számolni kell a karbantartási költségekkel is.
- A felvállalt személyesség és a „fancy” tananyag komoly érték lehet.
- Meg kell adni a kontroll lehetőségét: kontakt órák, konzultációs alkalmak beiktatásával.
- Az e-learninget a megfelelő kompetencia szinthez kell társítani.
- A félreértéseket, félreérthetőséget érdemes kiküszöbölni.
- A felhasználói kézikönyvet (szoftveres csapatnál) kiválthatja-e az e-learning? Megéri-e a befektetést? ßà E-learningesen sem fogja elolvasni.
- Az országos kompetencia mérés működési rendszere: Példa egy gyorsan, rövid időre szóló tanulási feladattal kapcsolatban.
- Betanít kérdésekkel indul a képzés
- Utána egy konzultációs időszak következik
- A záró lépés: ellenőrző kérdések. à Ha erre nem sikerül elég jól válaszolni, a ciklus újra kezdődik.
- A vállalati és egyéni célok harmóniáját, a kompetencia térképhez hasonlóan, egyéni karrier szempontból is érdemes megvizsgálni.
- Van-e koncepció a tartalmak kidolgozása mögött?
- HR kérdés az egyéni célok teljesítésével: feljebb lépés a ranglétrán.
- Vállalati kultúra fejlődése
- Képességfejlesztési modellek, szervezetfejlesztési célok.
- Egyéni és vállalati célok összekötése a rendszerben.
- A tananyag utánkövetésének lehetőségei
- A tananyag elemeinek logikai felépítése/egymásra épülése
- Hallgatósághoz illesztett tananyagfejlesztés
- Belső motiváció megteremtése
Ezúton is köszönöm az előadóknak a felkészült szereplést, a részvevőknek az aktív munkát és az eco-office csapatának a szívélyes vendéglátást.
Reméljük, a következő műhelyünk is hasonlóan sikeres lesz! (Téma: Gamification)
Gyulay Tibor tudásmenedzsment szakértő
házigazda
