Az onboarding hiányára, vagy korszerűtlen, a kultúrával ellentétes kialakítására számos tünet utal az új belépő munkavégzésekor: szorongás, beilleszkedési nehézségek, a tudásban és önmagában való bizonytalanság, ismétlődő hibák, pletykák, a csapat egység megbontása.. Mindez hova vezet? A tét hatalmas: növekszik a fluktuáció, romlik a munkaerőpiaci megítélésünk, negatív munkavállalói élmény, hanyatló szervezeti tanulás, széthúzó kultúra, gyengülő szervezeti teljesítmény, visszaeső profit… Hosszú a lista, pedig az onboarding egy jól kialakítható és eredményesen fenntartható TM folyamat, aminek a megtérülése mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató számára biztosítható.
Az 5. online workshopunkon a korszerű onboarding folyamatról gondolkodtunk tudásközösségünkben. Több területről érkeztek résztvevőink, így a tapasztalatokat valakinek munkaköréből fakadóan, vagy saját élményéből, esetleg egyéb értesülésekből gyűjtöttük össze. A vírushelyzet új kihívások elé állítja a szervezeteket az új belépők integrációja során is. Elterjedt a remote munkavégzés és ez az online térre tereli működésünket. A fejlődés azonban nem állhat meg, és egy új belépő személyes kapcsolódása a szervezethez még mindig kritikus, akár van járvány, akár nincs.
Mit tehetünk ma a korszerű onboardingért? Először is lássuk be, hogy ez egy olyan meghatározó tudásmenedzsment terület, ahol egy időben számos közvetlen és közvetett tudásátadás történik, és ez a szervezeti integráció, a betanulás megalapozza a jövőbeli teljesítményt. A gondos beillesztés elhanyagolása hosszútávra költséget és elégedetlenséget szül (pl. egyre nehezedik az újra toborzás, egyre nő a költsége, munka, pénz, idő…).
Kiscsoportos munkában dolgoztunk az alábbi kérdéskörök mentén:
- mi a tétje az onboarding folyamatnak?
- milyen elemei vannak a beillesztési folyamatnak?
- milyen tünetei vannak annak, hogy az onboarding nincs megfelelően kitalálva?
- milyen tudást kell átadni az integráció során?
- milyen eredményes eszközök, módszerek merülhetnek fel a betanulás során?
- mit tanulhatunk a krízishelyzetből?
Több személyes gyakorlatot is megismerhettünk a múltbéli és jelenlegi online onboading átállásra is. A legtöbb példa intő jelként szolgálhat sokunknak, hogy tanuljunk a hibákból és korszerűsítsük az onboardingot. (Itt egy gyors TM tipp: hibák jegyzéke.)
Nekünk is van néhány TM tippünk az onboarding korszerűsítésre, amiket megosztunk:
- maga az onboarding program rögzítése: tisztázott időkeretek, szerepek, a folyamat nyomon követése, értékelése, fejlesztése
- tudásmentés: tudástartalmak előállítása (pl. interjúk, tudás napok, videók, cikkek, folyamatábrák..)
- tudástérképek: tudás tartalmak témák szerint átlátható, vizuális megjelenítésben
- kompetencia mátrix: szervezeti kisokos, „yellow pages”, az új belépő felvétele, a karriertervbe csatlakozási pont
- hálózatkutatás: kulcsemberek elérése, támogatása
- digitális tudásbázis: tudásanyagok rendszerbe foglalva; az új belépő is könnyen eligazodik benne, tudja hol keresse a megfelelő tudást
- mentor – és buddy rendszer: szociális és szakmai felkészülésben is támogatja az új belépőt
- blending learning: egyes állandó tudásanyagok rögzítése (pl. e-learning) kiegészítve csapatépítőkkel, játékosított feladatokkal, egyéb technikákkal
- integrációs nap, online workshopok, kick off meetingek, videó konferenciák
Az onboardingot nem mindig nevezzük nevén. De! azt tudnunk kell róla, hogy egy olyan élő, szervezeti mechanizmus, ami magától is végbe megy. A tanuló szervezetté válás útján kritikus, hogy ezeket az ösztönös szervezeti jelenségeket is tudatosítsuk és fejlesszük.
Ezen az íven haladunk tovább a következő online TM workshopon és a tudás mentés, annak is egy konkrét gyakorlatával foglalkozunk: a céges sztorik, legendák a tudásátadásban, avagy szervezeti történetmentés.
Szokás szerint kedden 16-kor kezdünk. Várunk minden kedves régi és új érdeklődőt a workshopon!
