A folyamatos tanulás az egyik alapköve annak, hogy bármilyen környezetben és/vagy feladatban boldoguljunk. A tanulás akkor a legjobb, ha a szervezet minden szintjén átáramlik, az egyéntől kezdve a csapatokon/csoportokon át egészen a szervezet különböző részein keresztül. Sok szervezet küzd azzal, hogy megtalálja a módját annak, hogyan lehet ezt sikeresen működésbe hozni, és a mindennapi munkában folyamatossá tenni.A vezetők sokszor azt gondolják, hogy a szervezetüket könnyen tanulásra bírhatják, ha a szervezetnek van egy világos jövőképe, ha az alkalmazottakat megfelelően ösztönzik és folyamatosan biztosítják képzésüket. Ez az elképzelés nem pusztán hibás – az erősödő verseny, a technológiai fejlődés és az ügyfelek preferenciáinak változása miatt – hanem kockázatos is.
A tanulószervezet, mint koncepció nem új. Az 1990-es években élte virágkorát, amikor Peter M. Senge „Az ötödik alapelv” című könyve és számtalan folyóiratcikk, workshop és weboldal népszerűvé tette és ösztönözte az újdonságra nyitott menedzsereket. Mindezek eredménye egy olyan szervezet víziója volt, melynek alkalmazottai képzettek a tudás létrehozásában, megszerzésében és átadásában. Ezek az emberek segíthetnek szervezetüknek a tolerancia ápolásában, a nyílt viták elősegítésében, valamint a holisztikus és rendszerszemléletű gondolkodásban.
A tanuló szervezet olyan hely, ahol az emberek folyamatosan bővítik a képességüket, hogy az általuk valóban kívánt eredményeket hozzák létre, ahol új ötleteket és gondolkodást táplálnak, és ahol az emberek folyamatosan tanulják, hogy együtt lássák az egészet. A tanulószervezet az innováció, az ötletek szabad áramlása és az üzleti tevékenység módszereinek átalakítására való következetes összpontosítás elvei alapján jön létre.
Senge (2006) szerint a tanulószervezetek a siker érdekében 5 különböző gyakorlatot alkalmaznak, amelyek az építőköveket alkotják. Ez az 5 kulcsfontosságú jellemző különbözteti meg a tanuló szervezetet a többitől. Ezeknek az alapvető jellemzőknek a keveréke segíti a szervezeteket abban, hogy egy összekapcsoltabb gondolkodásmódot sajátítsanak el.
Az 5 kulcsfontosságú jellemző:
- Szisztematikus problémamegoldás
- Kísérletezés
- Tanulás a tapasztalatokból
- Tanulás másoktól
- Tudástranszfer
Björn Sandberg (2019) hét pontban fogalmazta meg a tanulószervezetek szükséges feltételeit:
Egyéni szinten
- Folyamatos tanulási lehetőségek megteremtése
- A kutatás és a párbeszéd előmozdítása
Csoport szinten
- Együttműködést és a csoportos tanulás ösztönzése
Szervezeti szinten
- Rendszerek létrehozása a tanulás rögzítésére és megosztására
- Az emberek képessé tétele a közös jövőkép kialakítására
- A szervezet és a környezete összekapcsolása
- Stratégiai vezetés biztosítása a tanuláshoz
Az ideális tanulószervezetek (bármelyik elvárás rendszert vagy előfeltétel elvárásokat preferáljuk is), gyorsabban tudnak alkalmazkodni a kiszámíthatatlan körülményekhez, mint versenytársaik (Marsick, & Watkins, 2003). A kiszámíthatatlanság egyre inkább velünk van, de az ideális tanulószervezeti működés még nem valósult meg. A fejlődést akadályozta, hogy nem volt konkrét recept. Az elképzelés és a koncepció a felsővezetőknek szólt, nem a kisebb szervezeti egységek vezetőinek, ahol a kritikus szervezeti tevékenység zajlik. Hiányoztak az értékelési szabványok és eszközök, melyek nélkül a szervezetek idő előtt győzelmet hirdetnek anélkül, hogy összehasonlítanák magukat másokkal. Minden szervezetnek és minden szervezeti egységnek szüksége van egy széles látószögre ahhoz, hogy pontosan mérni tudja a tanulását és annak eredményeit a versenytársaihoz képest. Ma már több olyan eszköz (felmérés, kérdőív, és egyéb technika) rendelkezésre áll, melyek ezt az összevetést lehetővé teszik.
Az elmúlt évtizedek kutatásai három tényezőt tártak fel, amelyek elengedhetetlenek a szervezeti tanuláshoz és alkalmazkodóképességhez:
- támogató tanulási környezet,
- konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok,
- megerősítést biztosító vezetői magatartás.
Ezeket a tanuló szervezet építőköveinek hívjuk. Garvin és munkatársai (2008) által készített kérdőív, mely alkalmas a tanulószervezeti felkészültség szintjének azonosítására, e három elem köré épül.
1. Támogató tanulási környezet
A tanulást támogató környezet négy jellemzője:
Pszichológiai biztonság. (A tanulás érdekében „félelem mentes” munkakörnyezet, ahol lehet kérdezni és hibázni, egyet nem érteni és véleményt nyilvánítani, stb.).
A különbségek megbecsülése. (A tanulást segíti a versengő szemléletmódok értékének felismerése, mely növeli az energiát és a motivációt, új gondolkodásra sarkall, és megakadályozza az elkényelmesedést.)
Nyitottság az új ötletek iránt. (A tanulás nem a hibák kijavításáról és a problémák megoldásáról szól, hanem az újszerű megközelítésekről is. Támogatni kell a kockázatvállalást, az ismeretlen felfedezését.
Idő a gondolkodásra. (A ledolgozott órák száma és az elvégzett feladatok leltára helyett analitikus és kreatív gondolkodásra való ösztönzés. A problémák diagnosztizálása, a tapasztalatokból való tanulás, a támogató tanulási környezet időt hagy a szervezet folyamatainak átgondolt felülvizsgálatára.)
2. Konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok
A tanuló szervezetet nem lehet könnyen kialakítani. A tanulási folyamatok magukban foglalják az információk létrehozását, gyűjtését, értelmezését és terjesztését. (Kísérletezés új termékek és szolgáltatások kifejlesztése érdekében; információgyűjtés a verseny, a technológiai trendek nyomon követése érdekében; fegyelmezett elemzés a problémák azonosítása és megoldása érdekében; oktatás és képzés az alkalmazottak fejlesztése érdekében.) A maximális hatás érdekében a tudást szisztematikus és világosan meghatározott módon kell megosztani. Ez történhet egyének, csoportok között, vagy az egész szervezetben. A tudás a vállalaton belül laterálisan vagy vertikálisan is mozoghat. A tudásmegosztás folyamata lehet belső fókuszú, vagy külső irányultságú is. Ezek a folyamatok együttesen biztosítják, hogy a lényeges információk gyorsan és hatékonyan eljussanak azokhoz, akiknek szükségük van rá.
3. A tanulást megerősítő vezetés
A szervezeti tanulást erősen befolyásolja a vezetők viselkedése. Amikor a vezetők aktívan kérdeznek és meghallgatják a dolgozókat, ezáltal párbeszédre és vitára ösztönöznek. Ha a hatalmon lévők saját viselkedésükkel bizonyítják, hogy hajlandóak alternatív nézőpontokat is figyelembe venni, az alkalmazottak bátorítást éreznek arra, hogy új ötleteket és lehetőségeket kínáljanak fel. A szervezeti tanulás három építőköve egymást erősíti, és bizonyos mértékig átfedik egymást. A vezetői magatartás segít a támogató tanulási környezet kialakításában és fenntartásában. Az ilyen környezet megkönnyíti a tanulási folyamatok és gyakorlatok zökkenőmentes végrehajtását. A folyamatok biztosítják a vezetők számára a tanulást támogató viselkedést, amely másokat is hasonló magatartásra ösztönöz.
A tanulószervezeti érettség értékelése
Garvin és munkatársai (2008) által kifejlesztett kérdőív (https://hbs.qualtrics.com/jfe/form/SV_b7rYZGRxuMEyHRz) segít felmérni a szervezet aktuális helyzetét a fenti három pillér mentén. Lehetőséget biztosít az eredmények összevetésére nemzetközi standardekkel, mely benchmark-értékeket ad a tanuló szervezet érettségi szintjének megítéléséhez. Bármilyen szinten is minősíthető a szervezet, azok a vezetők, akik elszántak saját szervezetük tanulószervezetté formálása tekintetében, az alábbi alapelveket szem előtt kell tartsák.
A vezetés önmagában nem elegendő. (A formális tanulási folyamatok bevezetése és a támogató tanulási légkör kialakítása a vezetői magatartás egyszerű módosításán túlmutató lépéseket igényel.)
A szervezetek nem monolitikusak. (A csoportok eltérőek lehetnek fókuszuk vagy tanulási érettségük tekintetében. A vezetőknek különösen érzékenynek kell lenniük a helyi tanulási kultúrákra, amelyek az egyes egységek között nagymértékben eltérhetnek.)
Az összehasonlító teljesítmény a kritikus értékelőlap. (Csak azért, mert egy szervezet a tanulási magatartás vagy folyamatok egy bizonyos területén magas pontszámot ér el, még nem jelenti azt, hogy az a terület a versenyelőny forrása lenne.)
A tanulás többdimenziós. (A tanuló szervezet minden egyes építőeleme (környezet, folyamatok és vezetői magatartás) többdimenziós, és ezek az elemek különböző erőkre reagálnak. Egy szervezetben a tanulást különböző módon lehet fokozni, attól függően, hogy melyik részösszetevőre helyezzük a hangsúlyt. A vezetőknek átgondoltan kell kiválasztaniuk a változtatás mozgatórugóit, és széleskörűen kell gondolkodniuk a rendelkezésre álló lehetőségekről.)
Az említett kérdőív segítségével lehetőségük van reális értékítéletet kialakítani saját szervezetükről és a szükséges döntéseket akciótervvé alakítani.
Sok sikert mindehhez!
Források:
Garvin, D.A., Edmondson, A.C., Gino, F. (2008). Is Yours a Learning Organization? Harvard Business Review https://hbr.org/archive-toc/BR0803
Marsick, V. J. & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value of an organization’s learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire, in: Advances in Developing Human Resources, 5, pp. 132–151 .
Sandberg, B. (2019). Agile Leadership & Management Series, 7 Prerequisites of a Learning Organization, https://dandypeople.com/blog/author/bjorn-sandbergdandypeople-com/
Senge, P.M. (2006). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization,Doubleday
