Beszámoló „A HR FELADATAI A SZERVEZETI TUDÁSTŐKE KEZELÉSÉBEN” című konferenciáról

Ha tudásmenedzsment (TM), akkor a HR! Ez egy gyakori képzettársítás, és nem is alaptalanul kötik össze sokan ezt a két fogalmat. A szervezet tőkéjének egy jelentős része a TUDÁS, ami szorosan kapcsolódik a humán erőforráshoz.
Az Inventum Tudástár Kft-vel közösen szervezett konferencián számba vettük, hogy milyen kihívások várnak a HR szerezetekre 2019-ben, és bemutattuk, hogy ezek megoldásban milyen segítséget tudnak adni a bevált TM eszközök.

Az év első tudásmenedzsment szakmai rendezvényén, február 5-én a HR szakma képviselőit szólítottuk meg. Műhelykonferenciánk célja az volt, hogy megmutassuk, a TM eszköztára milyen nagy segítséget tud nyújtani az aktuális kihívások kezeléséhez.

„Műhelykonferenciánk” módszertanát az interaktivitás, és fókuszált témakezelés jellemezte. Ennek szellemében mindjárt csoportmunkával indítottuk a programot, majd a meghívott előadók „étlap” jellegű bemutatkozása következett. A 15 perces kiselőadások alapján választhatott mindenki 3 témát, amivel a következő blokkokban kiscsoportokban, intenzíven foglalkozhatott.

Az indító kérdésünk arra vonatkozott, hogy milyen kihívásokra készülnek a részvevők az előttük álló időszakban.
Mini felmérésünk eredménye nem okozott nagy meglepetést:

Hogyan tudjuk megakadályozni a tudás elvesztését (nyugdíj előtt álló kollégák, fluktuáció…). Milyen módon lehet a begyűjtött szakértői tudást terjeszteni, megosztani a cégen belül? Belső oktatási programok szervezése, szakmai közösségek létrehozása, új tudásmegosztási módszerek bevezetése jelent meg feladatként ebben a kérdéskörben.
Az ösztönzés, motiváció elkötelezés kérdése nagyon sokaknál előkerült; Hogyan vegyük rá a kollégákat a tudásuk megosztására, illetve hogyan növelhetjük a tanulási hajlandóságot?
A kompetenciamenedzsment és a tudásmenedzsment összekapcsolása, keretbe foglalása is komoly lehetőséget, egyben kihívó feladatot jelenthet.
Korunk hangulatának megfelelően, rengeteg felvetés érkezett a változások kezelésével kapcsolatban. Hogyan tudjuk legyőzni a szokásjogot, hogyan tudunk „új világot teremteni”?
Több más egyéb felvetés mellett megjelent a transzparencia, átláthatóság igénye és az integrációs tennivalók is.

Bevezető előadásomban (Gyulay Tibor KM EXPERT) a Környezeti kihívások –> Szervezeti reakciók –> TM eszközök alkalmazása –>HR felelőssége, feladatai logikai felépítést követtem.
Ismertettem mini kutatómunkám eredményét, aminek keretében azt vizsgáltam, mit vár a HR szakma a következő évtől.
A kihívások közül kiemelten foglalkoztam a munkaerőpiaci változások kezelésével.
Véleményem szerint a szervezet az alábbi válaszok közül választhat (persze az alternatívák kombinációja is lehetséges):

Mindent megtesz a munkaerő megtartása érdekében
A kulcsemberek megtartása különösen fontos lehet
Az elkötelezettség növelése is javíthatja az esélyeket
Kezelni a fluktuációt (pl. betanítás hatékonyabbá tétele, atipikus foglalkoztatási formák…)
A meglévővel jobban gazdálkodni (mobilitás növelése, átképzés…)
Átalakítani a munkát (robotizáció, mesterséges intelligencia…)
Fejleszteni a kultúrát

Meglátásom szerint, innovatív HR-re van szükség, merésznek kell lenni, változtatni kell, új megoldásokat kell keresni.
Ezen az úton „jöhet szembe” a tudásmenedzsment. Ennek a szemléletmódnak az alkalmazása és bevált TM eszközök bevetése olyan megoldásokhoz vezethetnek, amelyek a hagyományos eszköztárral elképzelhetetlenek.

HR és TM Konferencia_190205 by on Scribd

Móriczné Zvornik Csilla (Panorama Coaching & Consulting) egy komoly figyelmeztetéssel kezdte a mondandóját: öregedő társadalmunkban egyre csökken a hadra fogható munkaerő száma. A tudástőke felértékelődik, gondosabban kell óvnunk a meglévő tudást. A különböző okok (kiöregedés, fluktuáció…) távozó munkaerő tudásának megtartása felértékelődik. Ki kell dolgozni ennek az eljárását, módszertanát.

Felhívta a figyelmet arra, hogy a tudástőke része a kapcsolati tőke is. Ennek megtartása is fontos feladat.
A tudásmegtartásnál a kritikus tudásokra érdemes fókuszálni. A kockázatokat a jelenre és a jövőre vonatkozóan is elemezni kell.
A tudásmentési akciótervben meg kell határozni, hogy kitől, kihez, hogyan juttatjuk el az értékes tudást.

Hatékony eszközként alkalmazhatjuk, többek között:

Szakmai kilépő interjú (nem a szokásos udvariassági beszélgetés, hanem egy tudásmegőrző esemény(sor)
Narrált munkavégzés: munkafolyamat rögzítése a szakértő megjegyzéseivel, útmutatásaival)

HR Konferencia – Tudásmenté… by on Scribd

Gáspár Attila (Meta-Inf) a tudásbázisok alkalmazásával kapcsolatos gondolatait azzal vezette fel, hogy a munkánk (és életünk) során több tudásbázist használunk, mint gondolnánk.

Szerinte, két alapvető gond van a tudástárakkal:

Nincs, aki megírja (töltse tartalommal)
Ha készen van, senki sem olvassa.

Egy konkrét HR tudásbázis példáján mutatta be, hogyan lehet ezt a két problémát egy csapásra orvosolni. Minden tevékenységet egy helyre kell terelni, és ide kell beépíteni a tudásbázist. Az a jó, ha sok kérdésre már akkor megadjuk a választ, amikor még fel sem merült. Mindenképpen érdemes mérési pontokat beépíteni a rendszerbe, hogy követni, fejleszteni tudjuk az alkalmazásunkat.

A tudástár tartalma sokszínű lehet, akár egészen egyszerű, de a felhasználó számára értékes információt tartalmazhat. (Pl. a folyamatok: mit, hogyan kell csinálni) Oda kell figyelni a folyamatos frissítésre, amit egy workflow-val is támogathatunk.

20190205 META-InF HR Tudasb… by on Scribd

Horváth Ervin (Sysdata) „Tanuljunk a jövőnek!” üzenettel érkezett, és bemutatta nekünk a Siemens-nél kifejlesztett retrospectiva módszertant, ami a projekttapasztalatok feldolgozásának és „újrahasznosításának” bevált módja.

Az alaphelyzet: Ismétlődő feladatoknál gyakran azt tapasztalhatjuk, hogy eltérő eredménnyel valósulnak meg (nem ritkán megismételve a már elkövetett hibákat). Érdemes megvizsgálni ennek okait. A visszatekintés során a tényekkel kell foglalkozni, meg kell állapítani, hogy mi történt valójában a projektben?

A módszerhez idő kell, de az általa bemutatott lépéssor következetes végrehajtásával rengeteg használható tudáshoz juthatunk, ami komoly fejlődést eredményezhet a következő hasonló projektek megvalósítása során.

A siker talán legfontosabb feltétele, hogy a munka során a tanuláson van a hangsúly, nem a felelősök kereséséről, bűnbak kikiáltásáról!

Projekt_retrospektiv by on Scribd

Kerék László (OTP Bank) a “Tapasztalatból tudást építünk!” OTP-s szlogen köré építette előadását. Kiderült, hogy náluk a tudást nem csak a menedzsment tartja fontos értéknek, de a dolgozói felmérés is azt mutatta, hogy számukra a 2. legfontosabb érték: Tudás – felkészültség.

Ők a munkaerőpiaci kihívások kapcsán kezdtek el foglalkozni a beillesztési, betanítási rendszerük fejlesztésével. Az egyébként rengetek eszközt használó rendszerhez egy mentori programot illesztettek, azzal a céllal, hogy kiegészítsék a képzésen tanultakat, illetve segítsék az ott elsajátított elemek átvitelét az életre. Ma már a mentorok a belső átképzéseket is támogatják.

Elismert, tapasztalt kollégák válhatnak mentorrá, ami elismerést (erkölcsi és anyagi) is jelent számukra.

Ma már a bank munkaköreinek közel 80%-ban alkalmazzák a mentorokat, hogy átlagban „13 év tapasztalatát adják át” rövid idő alatt.

HR és TM Konferencia – Ment… by on Scribd

Szabó Tímea (Centaer Consulting) számára a kulcsszó az engagement! A Gallup felmérése szerint ugyanis a munkavállalók 87%-a nem elkötelezett a szervezet iránt.

Szerinte a HR vonalon kevés az innováció, így kezdtek el foglalkozni a gamification (játékosítás) témakörével. Náluk azonban a játékosítás a szervezeti célok elérésének az eszköze. Az üzleti folyamat alapú játékosítást kiválóan tudják alkalmazni a tudásmenedzsment területén is. A KingAER elnevezésű keretrendszerük az Assisted, Engagement, Revolution kifejezések szellemében biztosítja a beavatkozás kereteit.

Esetpéldákon keresztül mutatta be, hogy ők hogyan alkalmazzák a TM tevékenységek motiválására a gamificationt. A Telekomnál pl. egy eredetileg 2 naposra tervezett képzést bontottak fel microlearning elemekre, és egy játékos környezetben valósították meg a fejlesztést. A „játékba” (tanulási folyamatba) a mindennapi életet is bevonták; valós cselekedetekért is kaptak pontot a munkatársak. Kooperatív környezetet teremtettek, egymás segítségével tudtak előre haladni a „játékosok”. A Vízműnél a “Vizes titkok könyvtárát” kell megépíteni a részvevőknek. Valójában a szervezeti tudás begyűjtését végzik ösztönző keretek között.

HR és a Tudásmenedzsment (g… by on Scribd

Bertalan Tamás (Adultus Alapítvány) véleménye szerint komoly kihívást jelent, hogy hogyan tudunk elmozdulni a formális képzések felől a tanulás felé. A kimenet alapú gondolkodást tartja előremutatónak. Példaként hozta fel a Magyar Képesítési Keretrendszert, amiben a nyelvoktatáshoz hasonlóan szintenként vannak megfogalmazva az egyes kompetencia szintekhez tartozó elvárások (tudás, képesség, attitűd, felelősség és autonómia).

Az e-learning fogalmát kiterjesztett módon értelmezi; minden tanulást segítő tudásanyagot ideért, amihez a „tanuló” hozzáférhet a tanulás során.
Fontos, hogy rendelkezésre álljon egy alkalmas eszközrendszer a tanulási utak megtervezéséhez és nyomon követeséhez.

Ma már rengeteg korszerű tanulást támogató eszköz áll rendelkezésre akár szinkron (virtuális osztályterem, Skype, chat…), akár aszinkron jelleggel.

KM és HR – Elearning by on Scribd

Az előadások után került sor a Műhelykonferenciánk legintenzívebb részére, amikor a részvevők kiscsoportos konzultációk keretében dolgoztak a szakértőkkel az általuk kiválasztott témákon. Három kört tudtunk lebonyolítani az igen tartalmas beszélgetésekből. A csoportmunka után a meghívott szakértők röviden összefoglalták a konzultációk témáit, főbb következtetéseit.

A részvevőknek tetszett ez a lebonyolítási forma. Aktívan vettek részt a tudásmegosztásban, és örömmel fogadták más szervezetek tapasztalatait az őket is érintő témákban.

Összességében megállapíthatjuk, hogy az első közös programunk Inventum Tudástárral nagyon jól sikerült, biztosan lesz még folytatása.

Gyulay Tibor
a program szakmai házigazdája