Gondolatok a decemberi TM Műhely kapcsán
„A bizalom – jelentőségét tekintve – felülmúlhatja a tudáspiacok működését pozitívan befolyásoló más tényezőket. Bizalom nélkül a tudáskezdeményezések kudarcba fulladnak, függetlenül attól, hogy mennyire alaposan támogatták őket, sőt még abban az esetben is, ha a vállalat fennmaradása függ a hatékony tudástranszfertől.” Thomas H. Davenport, Laurence Prusak gondolatait használta mottóként Dr. Bencsik Andrea a kutatási eredményeit bemutató prezentációjában. Csoportmunkában a „Mivel növelhetjük a szervezeti bizalmat és a tudásmegosztási hajlandóságot?” kérdéssel foglalkoztunk.
Már a „jégtörő gyakorlatunk” is érdekesen alakult: A részvevők elhelyezték szervezetüket egy bizalmi szint skálán. A skála
szinte minden pozíciójára jutott valaki, ami azt jelenti, hogy a szervezeti bizalom érzékelése szempontjából igen vegyes társaság jött össze. A szóbeli magyarázatokból az is kiderült, hogy milyen sokféleképpen értelmezzük a szervezeti bizalom fogalmát. A mérce negatív végét választók megnyilvánulásai megerősítették, hogy egy igen érzékeny kérdést kezdtünk el boncolgatni.
Dr. Bencsik Andrea a győri Széchenyi István Egyetem professzora gyakorlatilag ősbemutatót tartott számunkra. Először osztotta meg a nyilvánosság előtt a szervezeti bizalom és tudásmegosztás kapcsolatát vizsgáló kutatásuk eredményeit.
Előadásának felépítése:
- A kutatás indítását generáló gondolatok
- Bizalom – szervezeti bizalom
- Miért fontos?
- Összefüggések és következményeik
- A kutatásról
- Eredmények
- Összegzés és folytatás……
Az előadás anyaga
Összegzésként megállapította:
- Azok a szervezetek, melyek a tudásalapú működést preferálják, már alapvető elvárásként fogalmazzák meg a tudásmenedzsment rendszerépítést a stratégiájukban.
- A legtöbb szervezet, amelynek a tudás kevésbé fontos, vagyis inkább tőke vagy munkaigényes a tevékenységük, egyáltalán nem foglalkozik ezzel a lehetőséggel, és a tudáskezelés, megosztás és megőrzés nincs azon a szinten, hogy a figyelem középpontjában a gazdálkodás meghatározó tényezőjeként kezeljék.
- A tudás-intenzív szervezetek esetében a stratégiai szinttől kiindulva többségben lebontásra kerül és operatív szinten is megjelennek a TM rendszer lépései, de az egységes gondolkodásról nem beszélhetünk.
Csoportmunka
Több kiscsoportban kerestük a választ a következő kérdésre:
Mivel növelhetjük a szervezeti bizalmat és a tudásmegosztási hajlandóságot?
Nem elméleti okoskodást kértünk a részvevőktől, hanem azt, hogy bevált jó gyakorlatokat osszanak meg egymással.
A rövid idő ellenére, sok érdekes megoldást ismerhettünk meg:
- Kommunikáció erősítése: adott csoport tagjait a szakmain túl is megismerjék egymást.
- Kompetencia mátrixot készítünk. Egy adott „tudort” felkérni oktatásra, Jutalmazni.
- Munkatársak által kitalált újítások jutalmazása pénzzel, megvalósítással à bizalom,
- Partneri valódi kapcsolattartás: csapat tagjai a felosztott feladatoknál à aki nem végzet szétosztották, segítettek egymásnak! Ez egyben közvetlen és gyors tudásmegosztás az adott részfeladat megoldásával kapcsolatban
- Vállalati tudásmegosztón engedik a saját tartalmak megosztását à megismerték à elkezdték a szakmai tartalmakat is megosztani.
- A középvezetők felelőssége, hogy az alulról felfelé jövő kezdeményezéseket képviseli. Benne alul is felül is bíznak.
- Vezetői példamutatás: részt vesz az operatív probléma megoldásban, felhatalmaz, folyamatosan ellenőríz, döntési folyamatba bevon à vállalati kultúra, bizalom
- Logisztikai folyamatok nem működtek hatékonyan à tudásmegosztás tréningek + utókövetés. Mindenki részt vett à egységes kultúra à 1 mrd megtakarítás!
- Tudásmegosztás akkor érhető el, ha az alacsonyabb rendű szükségletei ki vannak elégítve (Maslow). Félelemeket el kell oszlatni à vágyaira fókuszálni.
- Anyagi felelőssége van a vállalati képzési rendszer működésében (pl. Ha nem enged el valakit, ráterhelik.)
- Önképző körök létrehozása
- Ötletbörze, a dolgozók meghallgatás à akciók (panaszkodás helyett: szerepcsere a vezetővel)
- Termékekkel jelentek meg: termékmegjelenés összekötése tudásbővítéssel, evangelizálással.
- Átláthatóság: ha valaki megosztja a tudását, lehessen tudni kitől jött!
- Bizalom megelőlegezése középvezetőtől: hatáskörön túl mutató feladat rábízása.
Az előadás és a csoportmunka eredménye is megerősített abban, hogy ezzel a kérdéssel érdemes foglalkozni. A szervezeti bizalom és a tudásmegosztás kölcsönhatásban vannak egymással. Ha bármelyik tényezőt fejlesztjük, hatással van a másikra, ami a szervezet eredményeiben meg is fog jelenni!
