3. rész: A TM második generációja

Tudásmenedzsment… és ahogy fejlődik….

A második generáció

Az első, nagy várakozásokkal teli – informatikára és a tudásra, mint „termékre” épülő – korszakot a tudásmenedzsment második generációjának korszaka követte. Ennek a korszaknak a legfőbb jellemzője és egyben aktiváló tényezője is az explicit (ismeretalapú) és implicit (tapasztalati, problémamegoldó) tudás különbözőségének felismerése és tudatos kezelése. A tudás egyik fő komponense, az ún. explicit tudás, amelynek alapvető jellemzője, hogy ismeretalapú, tehát könnyen átadható, jól verbalizálható és rögzíthető és kevésbé személyes, míg az implicit tudás épp az ellenkezője, személyes és tapasztalati alapú, tehát rejtőzködő, nehezen megfejthető, nem, vagy alig verbalizálható és szubjektív (eltéréseiket részleteiben ld. az alábbi táblázatban):

Az explicit és tacit tudás közti különbségek

Míg az explicit tudás kezelésére irányuló első generációs tudásmegosztási- és integrálási technológiai megoldások (az informatika gyors fejlődésnek eredményeképp) állandóan és nagy intenzitással újabb és újabb lehetőségeket kínáltak a felhasználóknak (sokszor jóval gyorsabb tempóban, mint azt a felhasználók alkalmazásaikban mind kihasználni tudnák), addig a tacit tudás elérése és felhasználása már jóval komolyabb nehézségeket jelentett. Nem csak azért, mert általában rejtőzködő, illetve nehezen artikulálható és átadható (sőt bizonyos szerzők szerint a tacit tudásnak vannak olyan részei is, amelyen igazából nem is taníthatók), de azért is, mivel nagyon személyes.

Nem véletlen, hogy ebben a korszakban a tudás, mint humán-erőforrási tényező jelenik meg. Tehát e tudásmenedzsment generáció kapcsán erőteljesen előtérbe került a tacit tudás letéteményese: a kvalifikált, speciális tudással bíró ember, és a vele való foglalkozás, elsősorban a tudásmegosztást és integrálást segítő leadershippel, szervezeti kultúrával, valamint a különféle alkotó és szakmai közösségek létrejöttének támogatásával, sőt magának az értéket termelő tudásnak a feltérképezésével is. Fontos jelensége még ennek a korszaknak a legjobb gyakorlatok (Best Practice) felkutatására és átvételére irányuló törekvések éppúgy, mint az új tudás termelésére – a tacit tudásnak a tudáskonverzió (ld. Nonaka, 1994) útján, az explicit tudásba való átfordítására – irányuló módszerek, megoldások kutatása, fejlesztése és hasznosítása.

 Az explicit tudásátadása

Az explicit tudásátadással kapcsolatos megoldások közül legmarkánsabban és leggyorsabban elterjedő formája (s ezért érthető okokból a jelen írásban ezt emelem ki) az e-learning, mint a vállalatokon, továbbá a felsőoktatáson belüli tudás integrálásának, explicitté tételének és hatékony megosztásának – a vállalati hálózatokon belül – eredményesen üzemeltethető módszerének térhódítása is.

Az e-learning egy olyan új tanulási – tanítási forma, amely az önálló, egyéni tanulást soha nem látott realitássá teszi, méghozzá tér- és időkorlátoktól függetlenül, s amelynek variábilis megoldásai az elektronikus környezet által válnak elérhetően lehetségessé. A szervezetek számára leginkább e tulajdonságai tették igazán népszerűvé. Figyelemreméltók a belső képzések ésszerűsítését, racionalizálását „kikényszerítő” körülmények (pl. egy multinacionális vállalat számára, több ország résztvevői számára nehézkes és drága kurzusok megszervezése, vagy pl. a felsőoktatásban a tömegoktatás elterjedése, stb.) hatására öles léptekkel történő fejlesztések, ill. a vonatkozó felhasználói visszajelzések hasznosításával finomodó rendszerek tapasztalatai.

Nem a véletlen, hogy az e-learning a mai napig is, állandóan napirenden van. Ugyanis korunkban lehetetlen úgy a szakmai követelményeknek jól megfelelni, ha valaki nem képezi magát állandóan! Tulajdonképpen a felértékelődő, naprakész tudás igénye az, amely előtérbe tolja a témát. Hiszen „iskolapadban” ülni, azaz rendszeres látogatást igénylő, ún. hagyományos képzésekben, részt venni nem csak drága, de az egyes egyén számára gyakorta megoldhatatlan feladatot is jelent, s akkor még nem beszéltünk az ismereteket tartalmazó tananyagok rendkívül gyors elévüléséről sem. Az előbb említett tényezők egyenként is, több olyan kihívást jelentenek, amelyekkel az egyén, a képzési intézmény, a tanár, sőt a vállalatok és egyéb szervezetek menedzsmentje is nap, mint nap szembesül. Bár messzemenőkig szó sincs arról, hogy az e-learning, mint oktatási forma és technológia megoldana „mindent”, kétségtelenül jó lehetőséget kínál – a hagyományos oktatással megfelelően ötvözve – hogy az előbbi dilemmák megoldásában előre léphessünk.

Leggyakoribb alkalmazási területei és típusai:

• vállalatoknál az új belépők rutin tudnivalóinak tanfolyam helyett e-learning tananyaggal való ellátása;
• nyugdíjba vonuló munkatársak értékes és feldolgozható tudásának „megmentése”; stb.

Talán az is érdekes, hogy ahol inkább várható lett volna az elterjedése, a felsőoktatás, sokkal kevésbé alkalmazzák az e-learninget, mint a vállalatok.

A cégek az alkalmazás tekintetében sokkal többet léptek előre, és mind többen, különféle fokozattal jellemezhető helyzetekben alkalmazzák és tudják kiválóan hasznosítani az e-learning rendszereket. Így pl. Hidvégi Péter szerint az alábbi fejlettségi szintek (e-learning fokozatok), un. „réteg”-ek különböztethetők meg:

Negyedik réteg: Bonyolult problémamegoldó módszerek elsajátítására alkalmas. Itt az e-learning technikák már inkább csupán támogató, kiegészítésre használható megoldásokról szólnak. Az e-learning modellben ez az igazán fejlett szintű képességeknél használandó, nem az alapfokú tudástranszfernél. Legfőbb előnye, hogy csökkenthető az, az idő, amit egy „tanulónak” a munkahelyen kívül kell töltenie, miközben optimálisan részesül a drága tantermi oktatásban és felszerelésekben is.”

Harmadik réteg: a tanulás együttműködéssel. Itt már nem egyszerűen csak ismeretek elsajátításáról van szó, hanem olyan együttműködési technikákkal ötvözött megoldásról is, mint például valahol, valamilyen közös felület (pl. gyakran a Share Point, vagy akár a Facebook felület felhasználásával, chat-lehetőségek, team munka, online kapcsolattartási lehetőségek, stb.) „beépítéséről” és csoportalkalmazásáról is. Ezek a plusz technikák elősegítik, hogy a hallgatók közös tanulási és munkatapasztalataikból is csoportosan tanuljanak.

Második réteg: tanulás interakcióval. Ide már bonyolultabb tudnivalók tartoznak, alapvetően bizonyos képességek gyakorláshoz készítenek különféle feladatokat, elsősorban az új alkalmazásokhoz és az egyszerű eljárások, feladatok megoldásának „betanulásához”. Belépési szint például CBT (Computer Based Training) vagy WBT (Web Based Training) szimulációkkal.

Első réteg: tanulás egyszerű információ átadásán keresztül. Ekkor valóban alapvető az ismeretátadás. Ez a legegyszerűbb réteg, ideális megoldás, pl. a céghez az új belépők tudnivalóinak megismertetésére, valamilyen új termék bevezetésekor vagy szervezeti stratégia közlésére. Egyszerű web lectures, információs weboldalak, ahol a tanuló könnyen és egyszerűen megtalálja, amit keres.

Tacit tudás átadása és kezelése

Ennek a lépcsőnek a legnagyobb dilemmája (s ne felejtsük el, hogy itt jobbára a HR-hez tartozó kérdésfelvetésekkel találkozhatunk) és törekvése a tacit tudás megosztását és integrálását segítő és/ vagy gátló körülmények, tényezők és feltételek feltárása, valamint a tudáskonverzió működtetéséhez szükséges megfelelő módszerek, technikák megtalálása. Ez nem a véletlen, ugyanis a sikeres tudáskonverziónak több olyan stációja van, ahol bizony segítő és gátló tényezők alakulása nagyon jelentős tényezőkké válhatnak, amint az alábbi ábra is mutatja. (Forrás: Nonaka, 1994)

Több, igen hasznos kutatás, vizsgálat, módszertani fejlesztés készült e kérdéskör felvetései kapcsán. A szóban forgó problémák közös jellemzője (miután mindegyik a humán tényezővel, annak is a személyes tudásához így-vagy úgy köthető dolgokkal kapcsolatos), hogy számos olyan kérdésre kellett választ találni, amelyek azt megelőzően nem is igazán voltak jelen. Így pl., hogy a szervezeti tudáskezelés során a különféle (együttműködési – versengési) helyzetekben:

• milyen a szervezeti résztvevők együttműködési hajlandósága a tudásmegosztás során (melyek az együttműködést támogató és melyek a gátló tényezők);
• egyáltalán mi határozza meg, váltja ki a szervezetben az egyén – együttműködési kontra-versengési – attitűdválasztását;
• milyen típusú eszközökkel, motivációkkal érhető el egy szervezetben a tudás megosztása;
• hogyan és mennyiben folyásolja be a vezetés milyensége és a kulturális beágyazottság a tudásmegosztási hajlandóságot.

Nagyon érdekes Fenyvesi Éva kutatásaira alapozott azon megállapítás, miszerint a hatékony tudáskonverzióhoz nem csak az együttműködés, de bizonyos szituációkban a verseny is ugyan olyan szükséges (akár ösztöntő) tényező lehet, főleg akkor, ha a szervezet versenyképességét a tacit tudással kívánja megalapozni. A hatékony szervezeti tudásmegosztás szempontjából ugyanis nem azok az egyének az igazán értékesek, akik „minden kontroll nélkül” adnak át tudáselemeket, közölnek információkat, hanem azok, akik fel tudják mérni, hogy mikor, melyik magatartásforma a célszerű, és éppúgy képesek az együttműködésre, mint más helyzetekben a versengésre.

A tacit tudás átadásának és kezelésének több, lehetséges módja van, ami erre a korszakra leginkább jellemző (az ismert klasszikus mester tanítvány viszony használatán túl):

– az un. szakmai közösségek (a szakmai közösségek olyan emberek alkotó csoportja, akiknek közös érdeklődésük van, hasonló, vagy azonos szakterületen és problémán dolgoznak, s tudásukat a folyamatos együttműködés révén mélyítik) kialakulása;

– majd később pl. az un. kompetenciaközpontok létrejötte.

(Az előző részeket itt olvashatják: 1. rész, 2. rész)

Írta: Prof. Dr. Noszkay Erzsébet