Cikkek

HR kockázatok – TM kockázatok

Profile photo of gyulay.tibor
Műhelymunka az MMT Minőség Hét konferenciáján

magyar minőség hétA Magyar Minőség Társaság november 7-én tartotta XXVI. Magyar Minőség Hét konferenciáját. Nagy Örömünkre, a témák közé bekerült a minőség és TM kapcsolata is. Puskás Lászlóval (Paksi Atomerőmű) közösen tartott műhelymunkánkon a TM eszközök használhatóságát dolgoztuk fel a HR kockázatok megoldásában.
Az előadások anyagait, a „bemelegítő kérdőív” válaszait, és a rövid csoportmunka eredményeit is tartalmazza összefoglalónk.

 

Már a csoport gyülekezése közben is megdolgoztattuk az érdeklődőket.
Az alábbi kérdéseket tartalmazó feladatlap kitöltését kértük tőlük:

  1. A szervezetedben mik a legkomolyabb emberi tényezővel (HR) kapcsolatos kockázatok?
  2. A vállalatod (intézményed) tudás-kezelésében milyen veszélyeket látsz?
  3. Milyen intézkedéseket látnál célszerűnek a HR- és tudáskockázatok csökkentése érdekében?

A bemelegítő kérdőívre adott válaszokat az írás végén közöljük.

Puskás L.Puskás László előadásában egy nagyon szemléletes képet adott a kockázatalapú gondolkodásmód fontosságáról. Az új ISO szabványok egyik fontos elemeként megjelenő követelményhez korrekt értelmezést adott, és bemutatta a kockázatmenedzselés folyamatát, hatásos eszközeit.

 

 

 

Az én előadásomban a HR kockázatok és a TM kockázatok közötti kapcsolatból indultam ki. A „nem tudás” miatt bekövetkező hibák jelentik a szervezet egyik legnagyobb emberi eredetű kockázatát. A megoldást, a minőségügy felfogásával egyező logika mentén megfogalmazva, a folyamatközpontú TM fejlesztés hozhat. Ismertettem néhányat a jól alkalmazható TM eszközök közül.

 

A program során egy esettanulmányt is megoldott a csapat. A kiadott helyzet leírás alapján kellett beazonosítaniuk a különböző jellegű HR kockázatokat. A záró körben röviden megbeszéltük a helyzet kezelésének módjait is (TM eszközökre fókuszálva).

Lejegyezte: Gyulay Tibor

A bemelegítő kérdőív válaszai:
  • A szervezetedben mik a legkomolyabb emberi tényezővel (HR) kapcsolatos kockázatok?
    • Idősebb korosztályú munkatársak
    • Utánpótlás
    • Megfelelő szaktudással és emberi tulajdonságokkal rendelkező munkatársak megtalálása adott pozíciókra.
    • A meglévő munkatársak motiválása à anyagi jellemzők; szakmai fejlődés; értékes munkaerő megtartása
    • Informatikai, gazdasági terület utánpótlása
    • Kiégés
    • Elkötelezettség hiánya
    • Humán erőforrás hiány
    • Lojalitás csökkenése
    • Utánpótlás, tudásmegosztás: pl., ha valaki felmond, nincs senki, aki át tudná venni a feladatát és sok költség/idő amíg találunk a helyére valakit.
    • Elöregedés
    • Elöregedés
    • Utánpótlás, fluktuáció hiánya
    • Megfelelő (=kiemelkedő szakmai tudással és emberi tulajdonságokkal rendelkezők (kompetencia)) létszám biztosítása
    • A nyugdíjazás során kieső à felszabadult munkakörök MINŐSÉGI betöltése
    • A cég informatikai tevékenységet folytat. Egy esetleges felmondás/elbocsátás komoly kockázatot jelent, a piacra jellemző munkaerőhiány miatt.
    • Munkavállalói átlagéletkor 52 év à idősödő munkatársak
      • Tudás nem minden esetben korszerű
      • Egészségi állapot milyensége
    • Munkavállalók túlterheltsége; van, akinek 4 munkaköre (feladata) van
    • Fluktuáció
    • Korfa
    • Lojalitás csökkenés
    • Túlterheltség à nincs elég idő az elmélyülésre, új tudás megszerzésére. kevés személyes találkozásra van lehetőség (8 helyszín, 30 fő)
    • elvándorlás
    • Betegség (kiöregedés)
    • know elszivárgás
    • Kapacitás hiány

 

  • A vállalatod (intézményed) tudás-kezelésében milyen veszélyeket látsz?
    • Nem teljeskörű szakmai ismeretek
    • Önképzés csökkenése
    • Motiválatlanság, a szakmai fejlődés elé akadályok állítása, szubjektív megítélés az kérdésekben.
    • Egyre közömbösebb személyi állomány
    • Tudás-fejlesztés nemzetközi fórumokon lehetséges
    • heterogén
      • kor (generációs különbségek)
      • Képzettség
    • Nem megfelelő szakmai felkészültség
    • Előfordult problémák megoldásainak, tapasztalatainak megosztása
    • Elavult, nem követi a trendeket
    • Nem elérhető mindenki számára
    • Elavult ismeretek
    • Minimális tudásfejlesztés
    • Rendkívüli, exp. emelkedő fluktuáció (évente kb. 30%: nem népszerű a segítői munka)
    • Az érkező generáció (X, Z) szakmai személyiségének szerénysége + a munkanélküliek átképzése során képződött szakemberek tudása.
    • A vállalat igyekszik megfelelő mennyiségű és minőségű továbbképzéseket, illetve oktatásokat biztosítani. Ezzel a munkavállalók kompetenciáját növeljük, így lehetőségük van könnyebben másik állást találni. Ezzel a cég kockázatot vállal.
    • A szervezetet elhagyó mv. pótlása nem minden esetben történik meg, ha igen, akkor igen ritka a feladat (tudás) átadás-átvétel
    • Szervezeti (kis) tudástárak létezése
    • Tudásmegosztás elmaradása
    • Munkakör átadás – átvétel sokszor formális, „betanítás” hiányzik.
    • Tapasztalat és tudás nem érték … nincs kezelve.
    • Növekedés … tudás átadás
    • Dokumentáltság
    • (Lemaradás)

 

  • Milyen intézkedéseket látnál célszerűnek a HR- és tudáskockázatok csökkentése érdekében?
    • Szakmai oktatások szervezése
    • Ismeretek megosztása a belső hálózaton keresztül
    • A vezetők szemléletének változása
    • Anyagi megbecsülés
    • Kiszámítható szabályozási környezet makró és mikró szinten
    • Hosszabb felkészülés (betanítási) idő
    • Mentor rendszer
    • Szociális háló fejlesztése
    • Stabil HR munkakör kiépítése
    • Szemléletmód váltás
    • Felsővezetés támogatása
    • Fiatalítás, képzések, info rendszer fejlesztés
    • Az intézményben gyakorlaton lévő tanulók tudatos képzése à a szükségleteinknek (idősek otthona) megfelelő tanulók (szoc. g., ápolók esetén) megtartása
    • Szakmai személyiség fejlesztés
    • Fontosnak tartom, hogy a vezető vonja be a munkavállalókat az őket is érintő változásokba, kérje ki a véleményüket. Legyen tisztában a továbbfejlődési lehetőségeikkel, vágyaikkal. Esetleges új munkavállaló érkezése esetén is érdemes az érintett, már meglévő munkatársakkal egyeztetni.
    • Az oktatások kiválasztásában is vegyük figyelembe a munkavállaló akaratát, a projektek igényeit.
    • Több fiatal felvétele, megtartása
    • Legyen átfedés a távozó – jövő között
    • Tudásmenedzsment rendszerek és módszerek bevezetése
    • Kötelező tudásmegosztó fórumok bevezetése vagy informatikai alkalmazással tudásmegosztás (okos telefon rugalmasan hozzáférhető)
    • „Az ember érték” az ember a cég legfontosabb erőforrása mondásnak érvényt szerezni.
    • Dolgozik még az X és megelőző generáció is (nem mindent az Y és Z érdekében)
    • Lojalitás fenntartása
    • Kötelező exit interjú
    • Szakmai minőségbiztosítás
    • Mentor rendszer

Szólj hozzá te is!