Cikkek

Bizalom és tudásmegosztás a szervezetekben

Profile photo of gyulay.tibor
Gondolatok a decemberi TM Műhely kapcsán

20171213_155147A bizalom – jelentőségét tekintve – felülmúlhatja a tudáspiacok működését pozitívan befolyásoló más tényezőket. Bizalom nélkül a tudáskezdeményezések kudarcba fulladnak, függetlenül attól, hogy mennyire alaposan támogatták őket, sőt még abban az esetben is, ha a vállalat fennmaradása függ a hatékony tudástranszfertől.”  Thomas H. Davenport, Laurence Prusak gondolatait használta mottóként Dr. Bencsik Andrea a kutatási eredményeit bemutató prezentációjában. Csoportmunkában a „Mivel növelhetjük a szervezeti bizalmat és a tudásmegosztási hajlandóságot?” kérdéssel foglalkoztunk.

Már a „jégtörő gyakorlatunk” is érdekesen alakult: A részvevők elhelyezték szervezetüket egy bizalmi szint skálán. A skála20171213_152401 szinte minden pozíciójára jutott valaki, ami azt jelenti, hogy a szervezeti bizalom érzékelése szempontjából igen vegyes társaság jött össze. A szóbeli magyarázatokból az is kiderült, hogy milyen sokféleképpen értelmezzük a szervezeti bizalom fogalmát. A mérce negatív végét választók megnyilvánulásai megerősítették, hogy egy igen érzékeny kérdést kezdtünk el boncolgatni.

Dr. Bencsik Andrea a győri Széchenyi István Egyetem professzora gyakorlatilag ősbemutatót tartott számunkra. Először osztotta meg a nyilvánosság előtt a szervezeti bizalom és tudásmegosztás kapcsolatát vizsgáló kutatásuk eredményeit.

Előadásának felépítése:

  • A kutatás indítását generáló gondolatok
    • Bizalom – szervezeti bizalom
    • Miért fontos?
    • Összefüggések és következményeik
  • A kutatásról
  • Eredmények
  • Összegzés és folytatás……

Az előadás anyaga

 

Összegzésként megállapította:

  • Azok a szervezetek, melyek a tudásalapú működést preferálják, már alapvető elvárásként fogalmazzák meg a tudásmenedzsment rendszerépítést a stratégiájukban.
  • A legtöbb szervezet, amelynek a tudás kevésbé fontos, vagyis inkább tőke vagy munkaigényes a tevékenységük, egyáltalán nem foglalkozik ezzel a lehetőséggel, és a tudáskezelés, megosztás és megőrzés nincs azon a szinten, hogy a figyelem középpontjában a gazdálkodás meghatározó tényezőjeként kezeljék.
  • A tudás-intenzív szervezetek esetében a stratégiai szinttől kiindulva többségben lebontásra kerül és operatív szinten is megjelennek a TM rendszer lépései, de az egységes gondolkodásról nem beszélhetünk.

 

Csoportmunka

Több kiscsoportban kerestük a választ a következő kérdésre:20171213_170034

Mivel növelhetjük a szervezeti bizalmat és a tudásmegosztási hajlandóságot?

Nem elméleti okoskodást kértünk a részvevőktől, hanem azt, hogy bevált jó gyakorlatokat osszanak meg egymással.

A rövid idő ellenére, sok érdekes megoldást ismerhettünk meg:

  • Kommunikáció erősítése: adott csoport tagjait a szakmain túl is megismerjék egymást.
  • Kompetencia mátrixot készítünk. Egy adott „tudort” felkérni oktatásra, Jutalmazni.
  • Munkatársak által kitalált újítások jutalmazása pénzzel, megvalósítással à bizalom,
  • Partneri valódi kapcsolattartás: csapat tagjai a felosztott feladatoknál à aki nem végzet szétosztották, segítettek egymásnak! Ez egyben közvetlen és gyors tudásmegosztás az adott részfeladat megoldásával kapcsolatban
  • Vállalati tudásmegosztón engedik a saját tartalmak megosztását à megismerték à elkezdték a szakmai tartalmakat is megosztani.
  • A középvezetők felelőssége, hogy az alulról felfelé jövő kezdeményezéseket képviseli. Benne alul is felül is bíznak.
  • Vezetői példamutatás: részt vesz az operatív probléma megoldásban, felhatalmaz, folyamatosan ellenőríz, döntési folyamatba bevon à vállalati kultúra, bizalom
  • Logisztikai folyamatok nem működtek hatékonyan à tudásmegosztás tréningek + utókövetés. Mindenki részt vett à egységes kultúra à 1 mrd megtakarítás!
  • Tudásmegosztás akkor érhető el, ha az alacsonyabb rendű szükségletei ki vannak elégítve (Maslow). Félelemeket el kell oszlatni à vágyaira fókuszálni.
  • Anyagi felelőssége van a vállalati képzési rendszer működésében (pl. Ha nem enged el valakit, ráterhelik.)
  • Önképző körök létrehozása
  • Ötletbörze, a dolgozók meghallgatás à akciók (panaszkodás helyett: szerepcsere a vezetővel)
  • Termékekkel jelentek meg: termékmegjelenés összekötése tudásbővítéssel, evangelizálással.
  • Átláthatóság: ha valaki megosztja a tudását, lehessen tudni kitől jött!
  • Bizalom megelőlegezése középvezetőtől: hatáskörön túl mutató feladat rábízása.

Az előadás és a csoportmunka eredménye is megerősített abban, hogy ezzel a kérdéssel érdemes foglalkozni. A szervezeti bizalom és a tudásmegosztás kölcsönhatásban vannak egymással. Ha bármelyik tényezőt fejlesztjük, hatással van a másikra, ami a szervezet eredményeiben meg is fog jelenni!

Szólj hozzá te is!